За что работодатель может уволить работника без его согласия?

Возможность увольнения сотрудника по решению работодателя предусмотрена статьей 81 ТК РФ. Норма устанавливает исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора. Поскольку прекращение отношений таким способом сопряжено с риском споров, уделять юридическим аспектам необходимо особое внимание.

Основания увольнения

По личной инициативе работодателя сотрудников увольняют в строго определенных случаях. Перечень статьи 81 ТК РФ является закрытым. Дополнять его или толковать расширительно нельзя.

Разорвать трудовой контракт можно по следующим основаниям:

Ликвидация компании или сокращение штата. При расторжении соглашений работодателю придется соблюдать многоступенчатую процедуру и выплачивать выходные пособия. Персонал нужно уведомить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца.
Неудовлетворительные результаты аттестации. Если работник не соответствует должности, его можно уволить без компенсаций. Однако некомпетентность придется доказать.
Продажа предприятия. Основание применимо к трудовым отношениям с директором или главным бухгалтером. Расторгать договоры с персоналом новый собственник не имеет права.
Повторное неисполнение должностных обязанностей. Уволить недобросовестного сотрудника можно при наличии дисциплинарного взыскания. Во внимание принимаются санкции, наложенные в течение года (ст. 194 ТК РФ).
Грубое нарушение трудовой дисциплины или локальных актов предприятия. В этом случае достаточно всего одного проступка.
Прогул. Таковым трудовое законодательство признает отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд.
Явка в состоянии опьянения. Степень воздействия и характер токсических веществ значения не имеют. Факт одурманенного состояния подтверждается медиком. Основанием освидетельствования служит записка непосредственного начальника и отстранение от работы.
Разглашение тайны. Увольнение становится следствием несанкционированного распространения конфиденциальной информации, в том числе чужих персональных данных.
Хищение или растрата. Факт устанавливается судом или сотрудником уполномоченного государственного органа. Подозрений работодателя для увольнения недостаточно.
Пренебрежение правилами охраны труда. Основанием расторжения договора является проступок, повлекший тяжкие последствия либо реальную угрозу их наступления.
Утрата доверия. Причина актуальна для материально ответственных лиц. Увольнение должно быть обусловлено совершением серьезного нарушения.
Конфликт интересов. Соглашение расторгается с муниципальными и государственными служащими, судьями, сотрудниками правоохранительных структур. Коммерческими компаниями основание практически не применяется.
Аморальный поступок. Контракт со ссылкой на такие обстоятельства разрывают с лицами, трудовая деятельность которых связана с воспитанием несовершеннолетних.
Необоснованные решения и проступки руководителей. Сослаться на это основание можно при причинении компании убытков. Действия топ-менеджеров должны идти вразрез с законом или интересами предприятия.
Подлог. Предоставление работодателю фальшивых документов при трудоустройстве дает право на расторжение договора.

Законом могут быть установлены дополнительные причины прекращения отношений с сотрудником по инициативе предпринимателя или организации. В любом случае такие основания оговариваются нормативными актами федерального уровня.

Обзор судебной практики

Односторонний порядок расторжения трудового договора всегда сопряжен с риском спора. Любая неточность может обернуться для компании иском на крупную сумму. Избежать ошибок позволяет анализ судебной практики.

Так, при увольнении работника за прогул необходимо сформировать доказательственную базу. Свидетельских показаний недостаточно. Если в заседании не будет подтверждено отсутствие сотрудника на месте в течение 4 часов подряд, расторжение договора признают незаконным. Примером подхода является определение Московского областного суда по спору № 33-24613/2012. Организации пришлось восстановить трудовые отношения с истцом, а также выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Служители Фемиды посчитали заявления свидетеля сомнительным доказательством. Коллега заходила в служебное помещение всего несколько раз за день. Достоверно подтвердить отсутствие уволенного сотрудника она не могла. Избежать подобной ситуации позволили бы видеозаписи, документы с контрольно-пропускного пункта, служебные записки непосредственных руководителей провинившегося работника.

Увольнение должно быть обусловлено веской причиной. Незначительные нарушения не могут повлечь расторжение договора. К такому выводу пришел суд Санкт-Петербурга при рассмотрении дела № 33-754/2012. Утрата работником пропуска, по мнению служителей Фемиды, не являлась грубым нарушением. Разорвать трудовой контракт в этом случае было нельзя. Ссылки ответчика на наличие у истца дисциплинарного взыскания во внимание не приняли.

Смещение специалиста с должности со ссылкой на некомпетентность также требует документального подтверждения. Работодателю необходимо сохранить распоряжения о созыве аттестационной комиссии, приложить копии об образовании, квалификации и опыте членов коллегиального органа, представить локальные регламенты проведения проверки, результаты тестирования или письменные ответы испытуемого работника. Руководствоваться следует постановлением ВС РФ № 2 от 17.03.04 года.

В завершение отметим значение общих правил при увольнении сотрудников. Расторжение договора должно оформляться кадровым приказом. С распоряжением необходимо ознакомить работника под подпись. Кроме того, важно своевременно выплатить зарплату и вручить трудовую книжку.